【事例】
法人の就業規則で試用期間を３ヶ月設けています。
そろそろ３ヶ月を迎える職員Aは仕事が遅く、欠勤が目立ちます。
人手不足のため、すぐに解雇ではなく、試用期間を延長して様子を見たいと思っています。
そのことを職員に伝えたところ、「３ヶ月と聞いていたのに不当だ！」と言われ、トラブルになりました。
試用期間の延長はできないのでしょうか。
【答えはどっち？】
（1）試用期間の延長は自由にできる。
（2）試用期間の延長は原則できない。
解決策…答えは（2）番
労働者の不利益になるため、原則として試用期間の延長は認められない。
しっかりと話し合うことが大切
試用期間を設けて結んだ労働契約を「解約権留保付き労働契約」といいます。
この契約は会社が「解約権」を有し、試用期間中の職員の地位は一般職員よりも不安定になります。
そのため、試用期間の延長は、労働者の立場を不安定にする期間を延長することとなり、労働者の不利益につながるため、原則として延長を認めるべきではないといわれています。
延長が認められるのは、就業規則に「延長する可能性があるという記載がある場合」と「あらかじめ示された勤務実績、勤務態度・能力などの判断基準をクリアしていない場合」です。
勤務実績は、出勤簿によって欠勤が多いなどの客観的な判断がしやすいと思いますが、勤務態度や能力については判断が難しいため、客観的な基準を設け、「その基準をクリアしているか」を確認することが重要です。
職員にもこの基準をクリアすることで、試用期間が終了することをしっかりと説明し、理解してもらわなければなりません。
分かりやすく丁寧に説明し、理解を得ることを心がけてください。
解雇は容易ではない
本人の雇用継続に向けて会社側が試用期間の延長などの努力をしたにもかかわらず、これ以上試用期間の延長ができないという判断に至った場合、本採用をしない、解雇するということを就業規則に記載している事業所は多いと思います。
解雇という判断になった場合、「解雇するのに十分な要件、判断基準を明確に示し、本人に丁寧に説明すること」が重要です。
その場合、30日前の通告、もしくは30日分以上の賃金を支払って解雇するという手続きが必要になります。
このように解雇については、解雇の適法性が重視されるため、最近では、まずは退職勧奨を行うことが増えています。
※退職勧奨は職員による「自発的な退職」、もしくは退職金の増額や転職先を紹介する代わりに退職してもらうことです。
「両者の合意による労働契約の解約」に向けて会社が本人と話し合いをします。
【情報提供元】
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