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求職者の「アタマ」と「ココロ」を動かそう!

2024.11.06

採用の「成功確率」を上げるために

「どうすれば人材を確保できるのか」。

介護職の人材不足が当たり前になった現代、永遠の課題かもしれません。

皆さんもご存じの通り、残念ながら、採用活動に「○○をすれば必ず効果がある」といった“魔法のノウハウ”はありません。

しかし、採用のトレンドや求職者の傾向などを知り、その情報をうまく活用することで“成功確率”を上げることはできます。

「魅力」を感じるプロセスとは?

人材を確保するには、求職者に企業の「魅力」を感じてもらわなければなりません。

では、それは具体的にどのような状態を指すのでしょうか。

「働きやすそう」だったり「明るい雰囲気がよい」などと思ってもらうことでしょうか?

実は、求職者が特定の企業に対して「魅力」を感じるプロセスには、“法則”があります。

ポイントは 「アタマ」と「ココロ」

上記表〈注意/認知〉から「興味」を持つまでと、「興味」から「欲求/夢」を持つまでの、2つのプロセスに注目します。

まず「興味」を持つまでのプロセスですが、就職活動の具体的な場面に置き換えると、ハローワークや求人誌の閲覧、合同説明会の参加などになります。

ここでは、たくさんの求人情報からある程度の候補”を絞り込まなければなりません。

そのためには、待遇や勤務地など、自分が希望する条件面で選別するのが通常です。

これは、求職者がアタマ”で考えて、論理的に判断しているとも言えます。

それに対し、「興味」から「夢」を持つ段階では、有力な候補(通常10社前後が一般的)の中から、本命(通常1~数社が一般的)”を選ぶことになります。

候補を絞る際に、「待遇がよい」「休みが取りやすい」などの選択をすることも考えられますが、採用側がこのような条件面で競い合うのは得策ではありません。

ある程度の働きやすさ”はもちろん必須ではありますが、それ自体は差別化の要素になりにくいからです(現実的に「給与をずば抜けて高くする」などは不可能なため)。

そこで、差別化の要素として重要となるのが、求職者のココロ”をつかむことです。

入社後の自分を想像したときに、「ワクワク感」や「期待感」、「安心感」をいかに与えられるかが勝負どころとなります。

ただし、パートスタッフの場合は、条件面”が重視される傾向にあります。

「夢」を持つプロセスが差別化の要素となりやすいのは、正職員採用のケースと言えるでしょう。


【情報提供元】

月刊デイ

https://daybook.jp/day.html

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