採用の「成功確率」を上げるために
「どうすれば人材を確保できるのか」。
介護職の人材不足が当たり前になった現代、永遠の課題かもしれません。
皆さんもご存じの通り、残念ながら、採用活動に「○○をすれば必ず効果がある」といった“魔法のノウハウ”はありません。
しかし、採用のトレンドや求職者の傾向などを知り、その情報をうまく活用することで“成功確率”を上げることはできます。
「魅力」を感じるプロセスとは？
人材を確保するには、求職者に企業の「魅力」を感じてもらわなければなりません。
では、それは具体的にどのような状態を指すのでしょうか。
「働きやすそう」だったり「明るい雰囲気がよい」などと思ってもらうことでしょうか？
実は、求職者が特定の企業に対して「魅力」を感じるプロセスには、“法則”があります。
ポイントは 「アタマ」と「ココロ」
上記表〈注意／認知〉から「興味」を持つまでと、「興味」から「欲求／夢」を持つまでの、２つのプロセスに注目します。
まず「興味」を持つまでのプロセスですが、就職活動の具体的な場面に置き換えると、ハローワークや求人誌の閲覧、合同説明会の参加などになります。
ここでは、たくさんの求人情報からある程度の候補”を絞り込まなければなりません。
そのためには、待遇や勤務地など、自分が希望する条件面で選別するのが通常です。
これは、求職者がアタマ”で考えて、論理的に判断しているとも言えます。
それに対し、「興味」から「夢」を持つ段階では、有力な候補（通常10社前後が一般的）の中から、本命（通常1～数社が一般的）”を選ぶことになります。
候補を絞る際に、「待遇がよい」「休みが取りやすい」などの選択をすることも考えられますが、採用側がこのような条件面で競い合うのは得策ではありません。
ある程度の働きやすさ”はもちろん必須ではありますが、それ自体は差別化の要素になりにくいからです（現実的に「給与をずば抜けて高くする」などは不可能なため）。
そこで、差別化の要素として重要となるのが、求職者のココロ”をつかむことです。
入社後の自分を想像したときに、「ワクワク感」や「期待感」、「安心感」をいかに与えられるかが勝負どころとなります。
ただし、パートスタッフの場合は、条件面”が重視される傾向にあります。
「夢」を持つプロセスが差別化の要素となりやすいのは、正職員採用のケースと言えるでしょう。
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