採用活動を始める際には、目的の確認、そしてそれに基づいた目標の設定、最後に計画を立てる。
目的で確認するのは以下の3点である。
・どんな人材に入職してもらいたいのか
・何のために来てもらいたいのか
・どんなふうに働いてもらいたいのか
特に、「どんな人材に入職してもらいたいのか」が大事である。
これがなければ、誰でもいいということになり、施設が提供したい仕事の質に影響しかねない。
採用したい人に対して共感してもらいたい情報提供をしていけば、施設の価値観や考え方と異なる人は応募して来ないので、ベターなマッチングが可能となる。
入職してもらいたい人に提供する情報が、「何のために来てもらいたいのか」と「どんなふうに働いてもらいたいのか」である。
「自分たちが提供したい価値ある仕事とは何か」「価値ある仕事を創り出すためにどんな環境や支援の中で働いてもらいたいのか」ということである。
採用活動のスタート地点とは、「私たちは、どんな人材に、どんな価値がある仕事と職場を提供する施設なのか」という、求める人材がこの施設を選ぶ必然性を言葉にし、その意味を採用活動のメンバーで共有することである。
それを十分に認識してから、募集人数と採用終了期限を決めて目標を設定し、目標達成のための戦略を立てる。
その戦略に基づいて、戦術、つまり採用活動の手段を決めて、最後にそれをスケジュールに乗せて計画を立てるのである。
採用戦略を具体化する
戦略とは「何を重視するか」である。
ターゲットとなる人材が自分の施設に入職を動機づけられる情報をタイミングよく提供し、興味・関心を惹き、理解・共感を得て、入職に至るストーリーを描く必要がある。
根本的な戦略の構造を紹介する。
【1】セールスポイントを3つにまとめる
【2】スタッフのメッセージでセールスポイントを具体的に表現する
【3】セールスポイントをキャッチフレーズ化する
【4】一貫したセールスポイントで興味を持ってくれる学生を集める
【5】学校訪問や合同就職説明会で関心を惹く
【情報提供元】