介護・福祉業界の経営者には、共通する悩みがあります。
「人が採れない」「採っても辞める」「思っていた人材と違う」。
しかし、採用の失敗は偶然ではありません。
多くの場合、問題は人材ではなく、採用に対する考え方そのものにあります。
ここでは、介護・福祉業界の経営者がよく抱く6つの採用の疑問を手がかりに、採用の本質を読み解きます。
【Q1】なぜ、期待していた人材を採用できないのか？
介護事業者の多くが、次のように語ります。
「もっと良い人材が来ると思っていた」
「経験者を採ったのに、現場で機能しなかった」
しかし、問題は人材の質ではありません。
そもそも「どのような人材が必要なのか」が言語化されていないのです。
介護・福祉の現場で本当に必要な人材は、資格や経験年数だけでは測れません。
例えば、
・利用者の感情に気づける人
・チームで動ける人
・指示待ちではなく、自ら判断できる人
・利用者・家族・職員の板挟みに耐えられる人
こうした要素を定義しないまま採用すれば、「思っていた人材と違う」という結果は必然です。
採用の失敗は、人材不足ではなく、要件定義の不足から始まります。
【Q2】面接では何を見ればよいのか？
介護業界の面接は、驚くほど形式的なことが少なくありません。
・介護の仕事を選んだ理由
・夜勤の可否
・前職の退職理由
もちろん必要な質問ですが、それだけでは介護職としての適性は見抜けません。
重要なのは、「他者評価にどう向き合うか」という視点です。
例えば、次のような質問が有効です。
・前職で納得できなかった評価はありましたか？
・上司や同僚から指摘されたことは？
・その時、どのように受け止めましたか？
介護の現場では、利用者、家族、同僚など、多くの他者から常に評価されます。
他者評価を受け入れられない人材は、必ず組織に摩擦を生みます。
対人援助職に必要なのは、知識量や資格の多さではなく、状況に応じて変化できる姿勢なのではないでしょうか。
【Q3】成長する人材はどう見極めればよいのか？
介護業界では、即戦力と同時に「伸びる人材」の重要性が増しています。
成長する人材には、いくつかの共通点があります。
・成功体験だけでなく、失敗体験を語れる
・他者の意見を自分の言葉で説明できる
・自分の弱みを認識している
一方で、注意すべき人材も存在します。
・前職の不満だけを語る人
・すべてを環境のせいにする人
・自分は正しいと信じて疑わない人
介護は、制度も利用者もチームも、常に変化する仕事です。
変化を拒む人材は、気づかないうちに現場の足かせになっている可能性があります。
【Q4】採用で本当に重要なのは「条件」か「理念」か？
介護事業者の採用施策は、条件改善に偏りがちです。
・給与を上げる
・休日を増やす
・福利厚生を充実させる
もちろん重要な要素ですが、それだけでは人材は定着しません。
介護職が本当に知りたいのは、次の問いです。
・この法人・事業所は何を大切にしているのか
・自分はここでどんな役割を担うのか
・どのようなことを実現したい組織なのか
つまり、理念と役割です。
条件だけで集まった人材は、より良い条件があれば、簡単に離職してしまいます。
採用とは、条件の提示ではなく、価値観の共有なのです。
【Q5】本人の希望に合わせた配属は正しいのか？
介護業界では、「本人の希望を尊重すること」が重視されます。
しかし、希望を優先することが、必ずしも組織にとって正解とは限りません。
重要なのは、
・組織として必要な役割を明確にすること
・その役割を本人に正確に伝えること
・合意の上で配置すること
採用とは、夢を語る場だけではありません。
役割と責任を合意する契約行為でもあります。
希望だけで配置した結果、現場が疲弊するケースは決して少なくありません。
【Q6】採用は人事の仕事なのか？
多くの介護事業者では、採用は人事担当者や管理者に任されています。
しかし、採用は本来、経営そのものです。
なぜなら、採用とは、
・どのような介護を実現するのか
・どのような組織をつくるのか
・5年後、10年後の法人・事業所をどうするのか
を決める行為だからです。
さらに重要なのは、採用を数値で管理できているかどうかです。
例えば、
・応募数
・面接率
・内定率
・3か月定着率
・1年定着率
・採用単価
これらを把握している介護事業者は、驚くほど少ないのが実情です。
採用は感覚ではなく、KPI（重要業績評価指標）で管理すべき経営活動です。
介護・福祉業界の採用は「人材不足」の問題ではない
介護業界の採用難は、少子高齢化だけが原因ではありません。
採用を戦略として設計していないことにこそ、本質があります。
採用とは、「人を集めること」ではなく、「組織の未来を選ぶこと」です。
「誰でもいい採用」から「選ぶ採用」へ。
介護・福祉事業者に求められているのは、採用のテクニックではなく、採用の思想そのものなのです。
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