以前、あるデイサービスでこんなことがありました。
そのデイサービスの管理者は、現場で10年近くの経験があり、前管理者の退職により、現場から選ばれた30代の男性でした。
職員不足で、現場が忙しくなってくると、自ら率先して送迎や入浴介助、排泄介助、レクもやってくれるため、現場の職員にとっては頼りになる管理者と思われているし、管理者自身も今までのスキルを活かせるため、毎日イキイキと業務に励んでいました。
この瞬間だけを切り取れば、素敵な熱い管理者の話ですが、マネジメントの視点から見たらどうでしょうか。
管理者の仕事として大切なことは、今この瞬間を乗り切るために管理者が率先して現場に入ることではなく、「人材不足に対する対応」、「現場の職員のスキルの醸成」、「管理者、現場職員の役割分担」などです。
人材不足を解消するのは管理者の役割です！
人員を増やすのは管理者の役割です。
ハローワークに行く、求人広告を出す、周りに声を掛ける、こういったことはほかの職員にもできますが、まずは管理者の指示で始めることです。
「稼働率が低くて、新しい職員を募集できない」という場合もありますが、稼働率を上げることも管理者の指示の下で行われるものです。
現場に出る前に、稼働率を上げる、人員を増やすことを考えなければなりません。
管理者が現場に入る心理には大きく３つあると考えています。
・管理者として何をしたらいいか分からない
・やることがありすぎて、面倒くさくて現場に逃げる
・忙しそうにしている現場の目が怖い
これからスキルを磨く職員の経験の場を奪わない！
スキルの醸成という難しい表現をしましたが、要するに職員の経験値を上げて現場のスキルを上げるということです。
１回の貴重な経験から、新しいアイデアや介護の魅力に気付くこともあるのです。管理者が率先して送迎や介助をやることで、職員が経験できるその貴重な１回を奪ってしまうことになるかもしれません。
管理者も、管理者としての経験値を上げるためには、現場で介助だけをするわけにはいきません。
事業所全体の経験を積み重ねていきましょう。
【情報提供元】
■管理者＆リーダーVol.48（一部抜粋）
■知野吉和氏（介護人材アドバイザー）
ブログ
http://www.kaigogoyoukiki.net/niigata/blog/001/
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