【事例】
複数のデイサービスを経営しているＡ法人は、「原則残業禁止」という取り組みを行っています。
しかし、「残業禁止」を周知して記録ソフトを導入したり、事務職を採用するなどの業務の効率化を図っているにもかかわらず、数名の残業時間が減りません。
残業時間が増えている人もいるようです。
どうしたらよいでしょうか？
あなたならどうする？
この状況になったとき、解決策としてあなたはどちらを選びますか？
（1）「原則残業禁止」であることを再度周知し、残業しないように説明する
（2）早く退社してほしいので、残業している職員を手伝って一緒に残業する
解決策
「残業は禁止」であることを、再度説明する
時間外労働は、基本的に「使用者が業務遂行上、必要だと判断した場合に時間外労働を命じることができる」という趣旨のものです。
就業規則にもおそらくこのような表現で記載されていると思いますので一度確認をしていただければと思います。
重要なことは、「残業の発生の有無」を決定する権限は、最終的には使用者側（場合によっては管理者）にあり、労働者側が判断するものではないということを、就業規則などを活用して職員に説明することが重要です。
現場が強いイニシアチブ（主導権）・権限を持っている職場を時々見かけますが、管理者は働きやすい職場環境をつくるために、適切に労働時間を管理しなければなりません。
働き方改革では労働安全衛生法が改正され、2019年４月より「労働時間の客観的な把握」が義務化されています。
労働時間の把握・管理は、給与計算だけでなく従業員の健康管理の視点からも重要視されています。
また、中小企業でも労働基準法の改正（2020年４月）により「長時間労働の是正」は重要な目標であり、原則45時間を超える残業が７ヶ月以上あることは法律違反となるため、罰則の適用もあり得ます。
36協定で締結した時間外労働の時間数を厳守しなければならないことも管理者として再認識しておく必要があります。
【情報提供元】
だよりね
月刊デイ
【学ぶ】
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