【現場が動く！】ハラスメント対応の3つの基本ステップ

2025.05.17

ハラスメント対応、あなたの職場ではどうしていますか？
職場でのハラスメントは、放置すると人材流出・組織の信頼低下につながる重大な問題です。
この動画では、組織として最低限おさえるべき「3つの基本対応」と、現場マネジメントの実践ポイントを分かりやすく解説しています。

【この動画で分かること】

・ハラスメントに関する正しい初期対応

・管理者が取るべき行動の優先順位

・再発防止につながる組織の仕組みづくり

・現場の声をどう拾い、守るか

【こんな方におすすめ】

・職場のハラスメントに不安を感じている方

・管理職・リーダーとして対応に悩んでいる方

・福祉・医療・介護など、対人支援の現場で働く方

【キーポイント】

ハラスメント対策の4つのセグメントと準備

ハラスメント対策として、組織（本部）、管理者、相談者、一般職員の4つのセグメントに分けて考える必要がある。
ハラスメントが起こりづらい準備と、起きてしまった際の対応の準備が重要。
事業規模に関わらず、ハラスメントは発生しうるため、事前の対策が不可欠。

ハラスメントのリテラシー向上と実態把握の重要性

研修を通じて、どのような言動がハラスメントに該当するかを周知し、リテラシーを向上させる。
アンケート調査などを実施し、組織内でのハラスメントの理解度や認識度を把握する。
表面化していないハラスメントの実態を把握するために、注意深く観察する必要がある。

組織としてのハラスメント対策と構造の重要性

例えばトイレや通路などの何気ない場所にハラスメントに関する啓発ポスターなどを掲示する。
ハラスメント委員会を機能させ、組織構造を整備する。
管理職が直接コミュニケーションを取れる人数には限界があるため、組織構造を工夫する必要がある。
管理者の下にリーダーを配置し、コミュニケーションを円滑にする組織構造を構築する。

就業規則と相談窓口の整備

就業規則にハラスメントの定義と懲戒規定を明記する。
相談窓口を設置し、職員が相談しやすい環境を整備する。
相談窓口がない場合、ハラスメントが潜在化し問題が深刻化する可能性がある。
相談窓口の存在を周知し、利用を促す。

本部の法的責任と介入の必要性

ハラスメント対策は、セクハラ防止法やパワハラ防止法で事業者の義務とされている。
セクハラに関しては、顧客や取引先からのものも含まれる。
法的責任を怠ると、罰金や民事訴訟、刑事責任を問われる可能性がある。
現場からの報告が上がってくる体制を構築することが重要。
人事権や契約解除権限を持つ本部が介入することで、問題の根本解決を図る。