現場でよくある事例
Ｋデイでは、令和５年２月１日付けでＡ子さん（４８歳）をパート職員として採用しました。
その際の勤務条件は「週２日出勤で、１日８時間労働」でした。
その後、勤務態度が良く、利用者からの評判が高かったこともあり、Ａ子さんを令和５年６月１日付けで正社員（週５日出勤・１日８時間労働）にすることにしました。
それから２ヶ月が経過した令和５年８月１日。
Ａ子さんから年次有給休暇（以下、有給休暇）の請求がありました。
こういった場合、有給休暇の取り扱いはどうすれば良いのでしょうか？
このケースのポイント
（1）パートにも有給休暇の適用はあるか
（2）パートから正社員になった場合、有給休暇は通算されるか
（3）有給休暇の比例付与に該当する者が、途中でフルタイムになった場合の有給休暇の与え方
結論
このケースの場合、採用から半年経った８月１日の時点で10日間の有給休暇を請求する権利が発生します。
簡単に言えば、基準日（有給休暇を請求する権利が発生する日）の時点での勤務形態で判断することになります。
（1）パートにも有給休暇の適用はあるか
労働日数・労働時間数の少ないパートであっても、有給休暇の適用はあります。
ただし、正社員の有給休暇日数よりも少ない日数で付与されます。
これを「有給休暇の比例付与」と言います。
もしも、Ａ子さんが週２日勤務のままであれば、採用６ヶ月後に、３日の有給休暇が付与されることになります。
（2）パートから正社員になった場合、有給休暇は通算されるか
有給休暇は、採用日から起算して６ヶ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合に付与されます。
パートから正社員になった場合であっても継続勤務とみなされ、その期間は通算されることになります。
（3）有給休暇の比例付与に該当する者が、途中でフルタイムになった場合の有給休暇の与え方
有給休暇の比例付与の対象であった労働者（パート）から通常の有給休暇請求者（正社員）に転換した場合、「基準日」の契約により、有給休暇の与え方が変わります。
ここでいう「基準日」とは、有給休暇の請求権が発生する日のことを指します。（今ケースの場合、令和5年８月１日）
Ａ子さんは、基準日の時点でフルタイムの正社員になっているため、有給休暇の比例付与の適用がなく、本来の有給休暇である10日が付与されることになります。
【情報提供元】
だよりね
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